到下午五點多時，石莫考察完畢，知道電腦最重要的芯片和操作系統都準備好了，新世界的首款個人計算機就快要研發出來。這些東西讓石莫有點興奮，世界即將會迎來未知的變化，歷史或許會因此而改變。
石莫臨走時，姚期知乘其他不注意，從口袋拿出一個折的很小的紙條遞給石莫，不動聲色的小聲說道：“老闆，這是這個月的，您收好。”
見此，石莫臉一苦，很是頭痛，但他還是接過收下了。
姚期知在搞什麼鬼？這還要從2年前說起，新世界制定好全球IT人才引進計劃後，開始大量招聘員工，公司規模不斷膨脹。新世界的員工從80年的不足五千人，增加到了現在的三萬多人。
人員的急劇增加，導致每到月底，石莫就會收到下屬大量的條子，爲自己部門的員工申請漲工資，理由是他們幹得不錯。一開始石莫還能勉強應付，後來公司越來越大，條子也越來越多，根本批不過來，而且還浪費時間。更何況，漲與不漲，漲多還是漲少，現在都還沒有一個既定的標準。
這樣下去可不行啊，石莫意識到，新世界已經到了需要一套標準化理論體系來進行規範工資制度的時候了。
一個好公司要想獲得高速增長，沒有一個好的企業家是不可能的，但一個好的公司不可能通過企業家能力獲得持續發展，企業持續發展的動力源在於制度和文化。
這兩年石莫主要做了兩件事，總結起來就是兩手抓，一手大力抓研發，一手嚴格抓管理。隨着公司員工的增多，從80年開始石莫就在開始嘗試嚴格管理公司，在此期間不斷改進管理模式。
石莫怕他的能力不夠，管理出現大問題，石莫就先在母公司（新世界投資控股公司）進行試點規範相關管理制度。
在管理公司上石莫取得的最大的成果是確定了“理事會+委員會”式的治理結構，理事會是最高決策機構，主要負責公司的長期發展戰略和重大投資決策，經發委是最高管理機構，主要負責公司的日常管理工作。
爲了方便有效的控制旗下的各個公司，石莫在理事會內增加設置了很多機構，主要有：理事會辦公室，主要負責文電、會議、機要、督辦、保密、信息、檔案、信息化等工作。組織部，主要負責公司的組織建設、幹部隊伍建設和人才隊伍建設等方面的工作，集團組織部具體負責中高層管理幹部的聘用、升遷、培訓和考覈激勵和各個部門的組織建設和編制審批等。宣傳部，戰略規劃與投資部，道德與紀律部，安全部等。
經濟體發展委員會的內部機構有：經發委辦公室，巡視辦公室，企業管理部，安全質量管理部，財經部，財務監管部，薪酬與考覈部，審計部，法務部，經濟研究部（智囊團），物業部，政策法規部等，新世界大學也歸經發委管理。
目前新世界投資控股的組織構架就是這樣，以後會隨公司的發展需要不斷調整優化相關部門。
……
第二天，石莫叫霍建檸來他的辦公室，石莫打算確定公司的工資制度，想先跟霍建檸通通氣，然後在經發委常務會議上通過相關制度。
經過多年的合作，石莫跟霍建檸兩人已經很熟了，雙方的私人關係很好。主要是霍建檸跟石莫一樣，也是個低調內斂的人，很合石莫的性格，平時石莫還偶爾會去霍建檸家裡喝茶聊天吃飯。霍建檸進來後，石莫就跟他說了自己的要改革工資制度的想法。
霍建檸聽後眉頭微皺，石莫要對工資分配機制進行重新設置，但是，這難題就出來了，分配的依據是什麼?依據能力、職位、績效……什麼都有。
霍建檸問道：“老闆，一家企業究竟選擇什麼樣的工資制度，取決於多種因素。從現在世界各國企業的工資制度來看，大致有四種類型的工資制度：一是職務工資制度，二是年資工資制度，又稱爲“年功序列工資”，三是職能工資制度，四是年薪制，您想用那個？”
石莫對這個問題已經想過一段時間了，直接說道：“我現在想採用日國的年功序列制和累進工資制，配合其他制度。新的薪酬結構爲1:1:1的基本框架，即1：基本工資（維持員工基本生活所需）；1：獎金（個人有優異的表現與貢獻）；1：分紅（團隊共同創造的價值）。但世界上不存在最完善的工資制度，以後會不斷演變的。”石莫的這個理念強調了員工個人價值與團隊價值的共贏與平衡。
在公司內部，存在着價值的分配和再分配問題。如果分配不均或不合理，不僅公司會人心浮動，不利於管理。嚴重的還會引起公司分裂，許多公司就是因爲發展起來了，但由於合夥人分贓不均，導致公司解散。
但價值分配不能像打家劫舍者們分贓一樣，偷多少分多少，公司創造的價值有三個主要的分配去向：一是分配給社會（承擔社會責任），二是分配給公司員工（爲自己和家人的幸福），三是分配給未來（作爲公司未來發展的資本，進一步做大事業）。而價值分配主要體現在工資分配之中。
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目前新世界的薪酬結構是以職務確定的基本工資+獎金+獎勵期權，但獎勵期權分配只有高層和部分關鍵中層員工纔有。
石莫現在要將獎勵期權分配給全體員工，讓大家共享公司發展的紅利。但因爲員工的職位不同，分配的份額肯定也是不同的，這個後面會討論確定。
石莫認爲獎勵期權對公司最大的價值，是員工的工作心態變化。公司不缺這點錢，但是員工有期權，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。